O Trabalho em Home Office

Com a entrada da Pandemia no início de 2020, as empresas colocaram parte dos trabalhadores na condição de Home Office ou Teletrabalho, inicialmente como condição temporária, sem planejamento ou entrega de facilities ou mobiliários. O tempo passou, a epidemia se mostrou persistente e algumas empresas começaram a perceber que os resultados se mostravam muito além do que se esperava. De fato, para algumas atividades houve grande melhoria dos indicadores, o que alterou a percepção das empresas e dos trabalhadores sobre esta nova condição laboral. Uma iniciativa inicial de entregar cadeiras, seguidas da entrega de facilities, mas até meados de 2020, sem analises mais consistentes, que identificassem desconfortos ou demandas ergonômicas ou psicossociais.

De fato, o tema não é novo, uma vez que o Tribunal Superior do Trabalho, não só julga o tema em ações judiciais trabalhistas como também foi um dos pioneiros com a adoção do teletrabalho, atuando nesta modalidade desde 2012. O Teletrabalho é aquele realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de recursos tecnológicos e que não se enquadram na ideia do trabalho externo como vendedores, motoristas, representantes, etc…
Teletrabalho é amparado pelas seguintes leis:
Lei 12.551/2021 – O trabalho a distância foi inserido pela primeira vez na legislação trabalhista em 2011, pela Lei 12.551, que alterou a redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir essa modalidade
Lei 13.467/2017 – Com a progressiva popularização e adoção do teletrabalho, surgiu a necessidade de regulamentar melhor o assunto. Em 2017, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe um novo capítulo à CLT, dedicado ao tema. Os novos dispositivos atribuíram um conceito legal ao teletrabalho, estabeleceram limites à sua aplicação, regulamentaram sua forma de adesão e indicaram os meios tecnológicos envolvidos neste processo
Medida Provisória 927 / 2020 – de calamidade pública decorrente do novo coronavírus, permitiu a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho independentemente de acordos individuais ou coletivos e dispensou o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. O normativo também estendeu esse tipo de regime aos estagiários e aprendizes. A medida provisória, editada em 22 de março de 2020, teve a vigência encerrada em 19 de julho do mesmo ano. Assim, os acordos realizados a partir dessa data devem observar as disposições da CLT. Contudo, os acordos feitos durante a vigência da medida provisória continuam válidos.

Trata-se de uma nova forma de trabalho sem volta, isso porque grande parte dos trabalhadores já assumiram as vantagens desse sistema, assim como as empresas perceberam vantagens operacionais e financeiras com o Home Office. Todavia há necessidade de analisar quais as demandas que estes trabalhadores estão enfrentando, não se trata de uma AET (Análise Ergonômica do Trabalho), ou mesmo uma AEP (Análise Ergonômica Preliminar), isso porque o ergonomista não pode adentrar a casa dos operadores e fazer uma avaliação do mobiliário, ambiente e demandas sociais. Estamos falando da casa do indivíduo, da família do indivíduo, onde o poder de mudar qualquer coisa passa pela aprovação do trabalhador.

Há direitos de imagem, LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), direito à privacidade. Desta maneira, as pesquisas devem ser muito bem estruturadas, com participação inclusive da área jurídica da empresa. As tratativas de doenças ocupacionais, acidentes, questões psicossociais, cognitivas e organizacionais no sistema de Home Office, passam a ser muito mais complexas e de difícil investigação.
A PRODERG analisa esta questão há mais de 5 anos, sendo que nos últimos 2 anos já fez mais de 2000 apreciações neste sentido, levantando os pontos de desconforto, propondo soluções, produzindo inclusive facilities especiais para trabalhadores PCD´s.